案例1：经理跳槽被索10万元 

    2003年11月1日，市民钱某与某公司签订了一份4年期劳动合同。双方约定：任何一方违约，应支付对方违约金10万元。钱某在劳动合同期满5年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。 

    钱某在2003年11月16日开始担任该公司生产技术副经理。2005年3月26日，钱某因家中有事向公司请假3天，此后一去不返。公司多次发函让其回公司上班，没有回音。 

    同年，该公司因为不能按期交货，被客户索赔经济损失11万元（并未给付，客户通知该公司继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利)。为此，该公司申请仲裁，并将钱某告上法庭，要求钱某继续履行双方的劳动合同，承担违约责任10万元，赔偿经济损失11万元。 

    法院审理认为：本案中，违约金条款设定限制于擅自解除合同和保守商业秘密的约定的情况下，应当认定该违约金条款的效力。钱某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但钱某的合同尚未到期，也未依法通知单位，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。 

    但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合钱某的工资报酬、公司的利润损失、公司为钱某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调。至于公司提出的因钱某离职导致其与客户订立的合同无法履行造成的经济损失，因该损失并未实际履行，不能充分证明利润下降系钱某离职直接造成，法院不予采纳。 

    案例解读： 

    律师见解，劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款。新《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担违约金，这对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。

——用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   ——用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 
    ——除上述规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 

劳动合同的终止 

案例2：辛苦干一年，末位遭“淘汰” 

　　小张毕业后到某公司担任销售员。双方签订的劳动合同中明确约定“公司实行业绩考核制度，业绩考核列末位的，单位可终止劳动合同”。小张心想，自己认认真真工作，业绩考核应该不会排在末位，于是便在劳动合同上签了字。

　　没想到，到了年底，单位根据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工的业绩进行了考核，经职工互评、班组考评和考评组考评，小张的考评总分排在了最末位。尽管2年的合同期还没到，单位还是以“业绩考核末位”为由，向小张发出了《离职通知书》。

　　小张认为，当初签劳动合同时，自己迫于求职压力，根本没有选择余地。单位约定“业绩考核末位的，单位可终止劳动合同”是不公平的。自己在工作期间业绩逐月上升，仅因考核列在末位就被辞退，令人心寒，而且自己的劳动合同尚未到期，单位单方面辞退，应支付解除劳动合同的经济补偿金。最近，听说新《劳动合同法》即将实施，小张找到律师，准备为自己维权。

　　案例分析：合同终止条件，单位不能随便定

　　辽宁开宇律师事务所律师孙冰表示，我国《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”本案中，双方签订的劳动合同中明确约定了“业绩考核末位的，单位可终止劳动合同”，而且单位的规章制度中也已明确了业绩考核和末位淘汰的具体办法。单位辞退小张，完全符合《劳动法》的相关规定，是劳动合同的终止，并非解除，因此不需要支付经济补偿金。

　　但是明年1月1日实施的《劳动合同法》对此种情况的规定做了颠覆性的修改。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据新《劳动合同法》第四十四条的相关规定。另外，《劳动合同法》还规定，除非劳动者真的不愿意续签，固定期限劳动合同终止，用人单位得支付经济补偿。
    用人单位不得随意终止合同，法定终止也需补偿  

　　新《劳动合同法》第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 

案例3：月薪突然打对折

　　前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。

　　一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。

　　“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。　

　　■法院判决

　　法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

　　法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。


案例4：怀孕后工作变了

　　王小姐原先在一家广告公司担任销售经理的职务，工作能力出色的她拿着每月近万的高薪。而她也没有辜负公司给予的待遇，为公司谈下过不少大单，成为公司中无可争议的业绩领头羊。

　　公司对王小姐的态度变化发生在王小姐怀孕后。“我怀孕4个月的时候，因为身体原因请假休息了几天，领导就开始不满了。”王小姐说，不久她就因“能力不适合、业绩较差”被调到了另一个项目组，而新工作内容比较简单，她的月薪变成3000元。

　　由于多次找单位交涉无果，王小姐干脆选择了回家休养，而在她快要生产时接到了单位通知她解除劳动合同的通知书。之后半年，双方的纠纷闹上了法院。

　　■法院判决

　　法院审理认为，结合双方的种种证据，并没有证据表明王小姐“能力不适合、业绩较差”，而且单位的做法也明显违反了劳动法。据此法院判决单位赔偿王小姐各项损失4万多元。



案例5：不服调动被解职

　　柯先生在南京一家电子设备公司从事销售业务，这些年来他的业绩在公司里一直名列前茅，可是去年单位的一纸调令让他感到无法理解。原来，单位声称要拓展外地业务，将柯先生调往河南担任销售负责人，并且每年给300万元的销售任务。

　　“一起被派到其他省的还有几个同事，我们的共同特点是年纪大了。”柯先生说，“我是南京人，小孩也快高考了，这时让我到外地去开拓，心理上难以接受。根据公司的实力，到一个新地方一年销售300万，简直是不可能完成的任务。”

　　由于对公司的通知不服，公司随即以不接受安排为由将他解除劳动合同。柯先生于是打起了劳动仲裁，最后上了法院。

　　■法院判决

　　法院审理后认为，单位对员工的岗位作出调整，应事先与员工协商。而这家公司没与柯先生商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。据此法院判决公司对柯先生进行赔偿。

　　法官说法

　　劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。

　　因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。当员工面临单位强行变更的“霸道行为”时，应当注意收集和保存好证据，为日后的维权做好准备。